Le processus de recrutement frustre depuis longtemps les deux parties. Les candidats passent des heures à rédiger des candidatures, pour ensuite disparaître dans ce qui ressemble à une boîte noire. L’IA générative a encore compliqué les choses, les employeurs s’appuyant sur une présélection par IA pour trier un nombre écrasant de candidatures. Lorsque n’importe qui peut générer un CV soigné tandis que les entreprises utilisent simultanément l’IA pour sélectionner les candidats, le document de candidature traditionnel perd une grande partie de sa valeur informative.
Une startup basée à Stockholm, appelée Fika Jobs, estime qu’il existe une meilleure solution, et sa récente levée de fonds suggère que les investisseurs sont du même avis. L’entreprise a levé 4 millions de dollars en financement pre-seed afin de développer une plateforme de recrutement axée sur la vidéo, qui utilise des agents d’entretien par IA pour évaluer les candidats avant même qu’ils postulent à un poste précis. Le tour de table a été mené par Luminar Ventures, avec la participation d’Alliance VC ainsi que des cofondateurs de King, Sebastian Knutsson et Riccardo Zacconi, le duo surtout connu pour avoir créé le jeu mobile à succès Candy Crush. TechCrunch
Le modèle propose une porte d’entrée fondamentalement différente sur le marché du travail, mais il introduit aussi des compromis que toute personne confrontée au recrutement dans les prochaines années devrait comprendre.
Comment fonctionnent les entretiens vidéo menés par l’IA
Pour les chercheurs d’emploi, le processus commence par la connexion d’un profil LinkedIn. L’IA de Fika examine le parcours du candidat et génère des questions d’entretien personnalisées. Les candidats effectuent ensuite un entretien vidéo d’environ 10 minutes avec un agent IA, actuellement alimenté par les modèles Gemini de Google. Fika
Après l’entretien, Fika transforme automatiquement les réponses en courtes séquences vidéo et les organise dans un profil. Au lieu de postuler à chaque nouveau poste, les candidats conservent un profil évolutif que les employeurs peuvent découvrir et consulter à nouveau lorsque de nouvelles opportunités se présentent.
La plateforme est gratuite pour les chercheurs d’emploi. Les employeurs ne paient rien au départ, mais Fika prélève 10 % du salaire de première année d’un candidat en cas d’embauche réussie, un montant que l’entreprise souligne comme étant inférieur aux frais de placement de 20 % à 30 % souvent facturés par les recruteurs et chasseurs de têtes traditionnels. Fika for companies
Le nom vient de la tradition suédoise du fika, une pause-café détendue durant laquelle les gens apprennent réellement à se connaître. Les fondateurs, les frères Jakob Dubois (CEO) et Alexander Dubois (CTO), ont développé le concept après avoir failli passer à côté d’un excellent candidat lors de leur précédente aventure entrepreneuriale, consacrée à la création de l’application sociale Gaff, parce que son CV ne se démarquait pas vraiment. Ils ont tout de même fini par lui parler et, en quelques minutes, sa ténacité, sa motivation et son ambition sont devenues évidentes. Cette expérience les a convaincus que certaines des qualités auxquelles les employeurs accordent le plus d’importance sont difficiles à retranscrire sur papier. TechCrunch
Ce que vivent réellement les candidats
Le parcours candidat est conçu pour ressembler moins à un formulaire qu’à une conversation. Les utilisateurs échangent avec un agent IA qui les interroge sur leurs précédents postes, le déroulement habituel de leurs journées et les environnements dans lesquels ils se sentaient le plus à leur place. Le système découpe ensuite les échanges, les monte et crée un profil censé leur ressembler de manière unique et reconnaissable.
Un candidat, Andreas Magnusson, aujourd’hui CTO chez JOBA Staff, a décrit l’entretien avec l’IA comme détendu, réfléchi et utile pour expliquer ce dans quoi il excelle au-delà de ce qui tient sur un CV. Un autre, Jakob Hubner, ingénieur chez Handelsbanken, a déclaré avoir été sincèrement surpris par la qualité de l’entretien Fika, qu’il a qualifié de personnel, pertinent et bien plus naturel qu’il ne l’aurait attendu d’une IA. Martin Bekkhus, chef de produit chez Findity, l’a décrit comme l’une des meilleures expériences d’entretien qu’il ait eues.
Ces témoignages, mis en avant sur le site de Fika, dépeignent un processus qui réduit l’anxiété des candidats ayant du mal à exprimer leur personnalité à travers des listes à puces.
La plateforme met les candidats en relation avec des postes en fonction du salaire et d’autres paramètres, tels que la taille de l’entreprise, l’orientation vers l’impact, le rythme de travail, le niveau hiérarchique, les politiques de congés, le parcours des fondateurs et la compatibilité avec le travail à distance. Pour une personne dont le potentiel ne ressort pas toujours d’un CV seul — notamment les professionnels en début de carrière et les candidats issus de parcours non conventionnels — cette approche peut être particulièrement utile.
Ce que voient les employeurs
Côté employeur, Fika se présente comme un vivier sélectionné plutôt que comme un site d’offres d’emploi ouvert. L’agent IA de l’entreprise a interrogé les candidats et les compare à l’équipe existante d’une entreprise afin de faire ressortir des talents qui satisfont ou dépassent les exigences de l’employeur. Les entreprises peuvent synchroniser les candidats directement dans le pipeline de leur système de suivi des candidatures existant, et la plateforme peut importer en un clic tous les postes actifs depuis la page carrières d’une entreprise. Fika for companies
Parmi les premiers testeurs figurent Plenty Labs, SICS.ai, Kognity et Rebtel. Plus de 100 entreprises sont sur liste d’attente, et plus de 50 entreprises ont testé la plateforme au cours d’une phase initiale en 2025, attirant des milliers de candidats et aboutissant à plusieurs embauches réussies. TechCrunch
Les employeurs utilisant la plateforme ont fait part d’expériences positives. Un cofondateur de Lumoo a déclaré que l’entreprise avait recruté son premier ingénieur IA par l’intermédiaire de Fika, saluant la qualité des candidats et la vision plus claire de chaque personne qu’offre la plateforme par rapport à un CV. Le fondateur de PlentyLabs a affirmé que Fika facilitait grandement l’évaluation concrète des candidats dès les premières étapes du processus, la jugeant plus rapide, plus humaine et plus instructive que le simple examen de CV.
L’argumentaire destiné aux employeurs souligne que les entreprises ne voient que les candidats susceptibles de satisfaire à leurs exigences, ce qui réduit le temps consacré aux candidatures non qualifiées. La plateforme offre une garantie de remboursement intégral si un salarié part ou ne franchit pas la période d’essai.
Le problème des biais
C’est là que le modèle se complique. Les profils vidéo introduisent de véritables risques de biais qu’il convient de reconnaître. Lorsque les employeurs peuvent voir la race, l’âge, le genre, l’apparence physique et l’accent d’un candidat avant d’évaluer ses qualifications, cela ouvre la voie à une discrimination que le CV, malgré tous ses défauts, masque au moins en partie.
Fika affirme anonymiser des caractéristiques telles que l’âge, le genre et l’origine ethnique durant le processus de mise en relation afin de favoriser des décisions d’embauche plus équitables. Mais il existe une différence importante entre anonymiser des données dans un algorithme de matching et présenter aux employeurs des extraits vidéo qui révèlent intrinsèquement des détails visuels et sonores sur une personne. Même si l’étape de mise en relation est effectuée à l’aveugle, dès qu’un employeur clique sur un profil vidéo, ces caractéristiques protégées deviennent visibles. Fika for companies
Cela crée une tension structurelle au cœur du produit : la fonctionnalité même qui rend les profils vidéo attrayants et mémorables en fait aussi un vecteur potentiel de biais. Un candidat ayant un accent non natif, un handicap visible ou une apparence qui ne correspond pas aux normes implicites d’une entreprise peut subir des désavantages qu’un processus fondé sur le texte aurait masqués.
Les compromis pour les chercheurs d’emploi
Les candidats envisageant une plateforme comme Fika doivent prendre en compte plusieurs compromis pratiques. L’avantage est clair : la possibilité de mettre en valeur leur personnalité, leur style de communication et leur motivation d’une manière qu’un CV ne peut pas restituer. Pour les personnes dont les qualités s’expriment dans la conversation plutôt que sur le papier, il s’agit d’un véritable atout. La plateforme est gratuite, et le modèle employeur de paiement au succès signifie que les candidats n’ont pas à payer pour des profils premium ou des services par abonnement.
Mais les candidats doivent réfléchir attentivement à ce qu’ils échangent contre cette visibilité. Un profil vidéo est un contenu durable que les employeurs peuvent consulter à nouveau, et il expose des caractéristiques personnelles qu’un processus de sélection d’abord fondé sur le texte peut révéler moins facilement.
Les candidats devraient aussi se demander si le format d’entretien avec l’IA correspond à leurs points forts. Une personne éloquente et à l’aise face à la caméra en tirera probablement profit. Une personne talentueuse mais mal à l’aise devant la caméra, ou qui parle anglais comme deuxième langue et en est complexée, pourrait ne pas être aussi performante dans un format axé sur la vidéo, même si elle excellerait dans le poste lui-même.
Les compromis pour les employeurs
Pour les employeurs, l’attrait réside dans l’efficacité et la profondeur d’évaluation. Au lieu d’examiner des centaines de candidatures écrites, les équipes de recrutement peuvent parcourir en quelques minutes des extraits vidéo de candidats préévalués. La comparaison avec les membres existants de l’équipe ajoute une couche d’évaluation de l’adéquation culturelle que les sites d’emploi traditionnels n’offrent pas. Le modèle de paiement uniquement en cas d’embauche, assorti d’une garantie de remboursement, réduit le risque initial.
Mais les employeurs doivent soupeser plusieurs préoccupations. Les frais de placement de 10 % sont inférieurs à ceux des recruteurs traditionnels, mais ils représentent tout de même un coût important par embauche, en particulier pour les postes aux salaires plus élevés. Plus important encore, les entreprises doivent se demander si leurs équipes de recrutement peuvent évaluer équitablement des profils vidéo sans introduire de biais. Il est essentiel de former les responsables du recrutement à se concentrer sur le contenu pertinent plutôt que sur l’apparence ou l’accent, et les entreprises qui ont investi dans une sélection à l’aveugle pourraient constater que les profils vidéo compromettent ces efforts.
La question se pose également de savoir si les entretiens menés par l’IA font réellement ressortir les bons signaux. L’IA évalue le style de communication, le ton et le contenu, mais elle peut manquer du contexte qu’un intervieweur humain compétent percevrait. Les employeurs devraient considérer les évaluations générées par l’IA comme un élément parmi d’autres, et non comme une appréciation définitive.
Comment cela s’inscrit dans le paysage plus large du recrutement
Fika n’est pas la seule à tenter de réinventer le recrutement avec l’IA. Des concurrents, dont Alex, Maki et Mercor, s’attachent eux aussi à aider les employeurs à trouver, sélectionner et mettre en relation les candidats plus efficacement grâce à l’IA. Ce qui distingue Fika, c’est son modèle centré sur les candidats : au lieu d’aider les employeurs à traiter les candidatures entrantes, la plateforme constitue un vivier de candidats déjà interviewés que les employeurs peuvent parcourir. TechCrunch
Cette approche se rapproche davantage d’une place de marché des talents que d’un site d’offres d’emploi, et elle redonne une partie du pouvoir aux candidats en leur permettant de conserver un profil durable plutôt que de postuler de manière répétée.
La tendance générale est à l’érosion du CV comme principal support de recrutement. Lorsque l’IA peut générer des candidatures soignées et que l’IA peut les examiner, le document lui-même devient moins informatif. Les profils vidéo, les entretiens menés par l’IA et les places de marché durables de candidats constituent une réponse. Les évaluations fondées sur les compétences, les revues de portfolio et les projets d’essai en sont d’autres.
Conseils pratiques
Si vous êtes un chercheur d’emploi curieux de ce format, envisagez quelques étapes. Commencez par vérifier si la plateforme couvre des postes et des zones géographiques qui vous concernent. Fika se concentre d’abord sur la Suède avant de s’étendre à l’international, avec un lancement public plus large prévu à l’automne.
Ensuite, demandez-vous si un profil vidéo correspond réellement à vos points forts. Si vous communiquez le mieux en conversation, ce format pourrait vous aider à vous démarquer. Dans le cas contraire, voyez si vous pouvez vous préparer efficacement à un format d’entretien vidéo, en vous entraînant à donner des réponses concises et structurées qui mettent en avant des réalisations précises.
Troisièmement, comprenez ce qu’il advient de vos données. Fika indique que les candidats peuvent refaire ou supprimer leurs conversations avec l’IA, et vous devriez vérifier comment les profils sont partagés avec les employeurs avant de participer. Fika
Si vous êtes un employeur, commencez par un projet pilote. Testez la plateforme sur un seul type de poste où l’adéquation culturelle et les compétences de communication sont véritablement importantes, puis comparez la qualité des candidats et le délai d’embauche avec votre processus existant. Formez toute personne qui examine les profils vidéo à évaluer le contenu plutôt que la présentation, et analysez les résultats afin de détecter des tendances démographiques susceptibles d’indiquer des biais.
À surveiller
Fika compte actuellement une petite équipe, mais prévoit d’atteindre environ 10 employés d’ici la fin de l’année. La plateforme prévoit d’ouvrir un accès anticipé aux candidats, avec un lancement public plus large attendu à l’automne. L’entreprise se concentrera d’abord sur la Suède avant de s’étendre à l’international. TechCrunch
La question de savoir si les entretiens vidéo menés par l’IA deviendront un format de recrutement courant ou un outil de niche pour certains postes et types d’entreprises reste ouverte. Cela dépendra largement de la capacité de l’expérience à convaincre les candidats qu’elle est réellement meilleure que les candidatures traditionnelles, de la capacité des employeurs à trouver, grâce aux profils vidéo, des candidats qui s’avèrent de meilleurs recrutements à long terme, et de la possibilité de gérer suffisamment efficacement les risques de biais pour que le format soit accepté sur les plans réglementaire et social.
Pour l’instant, cette approche représente une expérimentation significative pour répondre à de réelles frustrations liées au fonctionnement du recrutement. Le CV a été conçu pour une autre époque. Ce qui le remplacera sera probablement plus désordonné, plus varié et plus personnel — et les compromis compteront pour toutes les personnes concernées.
